I ett tidigare inlägg - jobba med orsaker eller släcka symptom , tog jag upp en del av problematiken med att bara släcka bränder. "Utredaren har för mycket, då avlastar vi den", "Produktionsledaren har för mycket, då måste vi avlasta den", "HR har för mycket då behöver vi stötta där". Det här är att släcka bränder, det här är att jobba med symptom, vilket i sig kommer uppta mer tid än att jobba med orsakerna. För att ta sig till orsakerna behöver vi ställa frågor - gärna innan symptomen uppstår. Kom ihåg att du alltid kan ta en första kontakt med mig, så hjälper jag dig med att jobba med orsakerna! ✉️ info@catrinkeskitalo.com
Den här citronen är orsaken, och alla pilar/trådar som går ut från den är olika symptom som grundorsaken ger.
En viktig parentes - en person som blir sjuk i utmattning hänvisar vi fortfarande till att det är den individens bekymmer och löser det med individuella insatser, när det egentligen är ett symptom på en ICKE fungerande arbetsmiljö och då behöver lösas strukturellt på arbetsplatsen.
Så ledaren, chefen, ledningen, styrelsen, ja hela ledningen i organisationen behöver börja ställa rätt frågor för att ta sig ner till grundproblematiken - om man vill ha goda ekonomiska resultat.
Varför är det så viktigt med rätt frågor kan man undra... Jo för det räcker inte med att fråga "Upplever du/de som jobbar stress?" inte ens frågan "Hur stressade är de anställda?" räcker. Vi behöver också gå ifrån att BARA mäta sjuktal i korttidsfrånvaro och långtidssjuka, det är en del av analysen men långt ifrån hela sanningen för en sjukfrånvaro börjar ALLTID med sjuknärvaro.
Det finns två sätt jag ska presentera.
No. 1
Den ena är att formulera problemet som uppstått och ställa frågan varför fem gånger. Tex.
Problemet som uppstått: Alex blev långtidssjukskriven för utmattning.
Varför blev hen det? - Alex har haft en hög arbetsbelastning under en lång tid.
Varför har Alex har det? - Alex har fått täcka upp för andras frånvaro
Varför det? - För att ingen annan kunde det
Varför kunde ingen annan det? - För att vi är för få personer
Varför är det så? - För att vi inte har budget för fler..
Så vad borde bli lösningen? Det kan finnas flera, både på kortsikt, men även på långsikt.
No. 2
Det är mer utforskande frågor som är bra att följa upp under eller inför varje månadsmöte med de anställda. Frågorna kan justeras men det är viktigt att ställa frågorna utifrån deras upplevelse och fånga upp belastning, kontroll, stöd, balans och tydligheten. Svaren kan då ges med fritext eller med skalor från 0-10 (lättast att administrera med skalor, beroende på hur många anställda det är).
- Hur upplever du arbetsbelastningen sedan förra avstämningen?
- Hur skulle du beskriva din upplevelse av kontroll över arbetssituationen?
- Hur upplever du jämvikten mellan belastning och återhämtning?
- Upplever du att du får det stöd du behöver? (stöd utifrån svårigheten, prioritering osv.)
- Upplever du att du vet tydligt vad som ska göras?
- Upplever du att du vet vad som förväntas av dig?
- Något som du vill dela med dig av?
Fördelen med de här frågorna är att:
➕ Du som chef får en mer övergripande uppfattning i de subjektiva upplevelserna på arbetet och kan agera i tid.
➕ Du får också en bättre relation och tilliten ökar när du fångar upp de här aspekterna av arbetssituationen.
➕ På företaget och arbetsplatsen kommer ni skapa en annan dialog kring stress, belastning och kan närmare precisera vad som skaver.
➕ Du jobbar förebyggande och minimerar risken att någon hinner bli sjuk och kan fånga upp det i tid.
De här frågorna kräver att du har en plan för hur du ska hantera det som kommer upp. Eller upprätta planen, strukturen och strategin för hur du följer upp det under tiden. För om du inte följer upp när saker inte fungerar och gör något handlingskraftigt av det, kommer de anställda sluta svara på frågorna, vilket i sin tur skadar tilliten och relationen mellan ledning och anställd. - Dessa frågor kan man med enkelhet skapa i olika enkätsystem som finns digitalt så blir det minimalt med administration och skicka ut dessa i återkommande mailsekvenser.
Jag är expert på att ta reda på hur företag och arbetsplatser mår, hur de organisatoriska och sociala aspekterna påverkar hur alla anställda och ledning upplever arbetssituationen, och i sin tur hur det påverkar resultatet. Det är lite som att lägga ett pussel med kartläggningen som innebär enkäter och intervjuer och du får en färdig analys i handen och presenterad och förslag på åtgärder för att arbetsplatsen ska bli en arena för välmående, balans och resultat! Så klart kan jag även hjälpa med åtgärderna.
Maila mig på en gång om du vill ta reda på hur företaget och arbetsplatsen mår och hur ni tar er mot era mål om att skapa ett hållbart arbetsliv ✉️ info@catrinkeskitalo.com
Med vänlig hälsning,
Catrin Keskitalo,
Arbetsmiljökonsult med inriktning mot intern social hållbarhet