top of page

olikheter på arbetsplatsen gynnar problemlösningen


I veckan fick jag möjlighet att vara med på Maria Almqvists workshop om Inner development goals, som hölls på företagarnas affärslunch för kvinnliga entreprenörer i Umeå.


Frågan jag kom därifrån med var "hur ser teamen ut på arbetsplatserna?".

Det här är ingen ny fråga jag ställer mig, den har jag burit med mig ett tag. För direkt när jag kommer in i ett rum med människor skannar jag av den synliga mångfalden. Jag vet att mångfald är så mycket mer än bara det vi kan se, men den synliga mångfalden står för något. Det jag försöker fånga upp utifrån det jag ser är dels "Hur ser könsfördelningen ut?", "Vilket åldersspann finns i rummet?", "Vilka synliga etniciteter finns det?" och "Vilka funktionsvariationer finns i rummet?"


Mångfald är även bland annat vad människan jag möter har för, kunskap, utbildning, sexuell läggning, kognitiva funktionsvariationer, religion, bakgrund, erfarenheter, tidigare yrken, könstillhörighet, grupptillhörighet, intressen osv.


Men allt går inte att se. - det behöver vi också vara medveten om.


Men om vi står inför ett problem som vi har svårt att lösa t.ex. konflikten på arbetsplatsen, arbetstiderna, grupperingar, att ingen tömmer diskmaskinen, eller något så komplext "hur förflyttar vi vår verksamhet så den blir ett exempel för hållbart arbetsliv?". Om vi har försökt lösa de här frågorna på egen hand, men det inte når resultat så är det inte så konstigt för enligt Anders Hansen (psykiatriker), så är vi människor rätt dåliga på att lösa problem på nya sätt. Vi försöker på nästan liknande sätt lösa liknande problem och får då allt som oftast liknande resultat. Men om vi verkligen vill lösa ett problem, en situation eller göra en förflyttning så behöver vi nya sätt att tänka och nya perspektiv att se problemet ur. För att lösa komplexa problem som vi allt mer står inför behöver vi en mångfald av olika människor för att ta oss dit. För att göra arbetsplatser så pass bra att ingen riskerar att bli sjukskriven, utmattad, utsatt för hot eller våld, det går. Men vi behöver ta hjälp av många olika människor, som inte direkt tänker som oss för att nå nya resultat.


Så hur får vi dessa människor till oss? Har vi inte en bredd i vårt nuvarande team, behöver vi skapa det. Skapa riktade jobbannonser, verkligen leta efter rätt person, men också släppa tanken om att den som rekryterar ska få en bra känsla och en igenkänning i människan. Vi behöver nonchalera kategorierna som kön, ålder och adress. Möjligen fokusera mer på värderingar, hur den vill skapa en lösning och hur den gjort innan, men med skillnaden att vi är nyfikna på personen och inte skapar ett scenario där vi har önskade svar som personen ska ge oss. Exakt hur det här ser ut och går till, det vet jag inte då jag inte är expert inom rekrytering, däremot vet jag vilka som är det. Jag vet också vilka fördelar och vilka positiva konsekvenser som kommer med att ha en stor mångfald i arbetsgruppen. Det är inte helt lätt, men gör vi bara det lätta kommer vi fortsätta lösa liknande problem på liknande sätt och få liknande resultat - vill vi det?


Och precis som en skog, saknar den mångfald kommer den att dö.


Mvh

Catrin Keskitalo,

Arbetsmiljökonsult som arbetar med social hållbarhet.

Mål 10 minskad ojämlikhet!

Senaste inlägg

Visa alla

Yorumlar


bottom of page